コーポレート?ガバナンス
コンサルティングフロー
役員報酬制度の設計支援
役員報酬は、その企業の経営戦略達成のためのツールです。各社ごとの事業內容や役員報酬制度の課題を分析し、中長期的な事業方針との整合性をベースに、役員のインセンティブ性と株主への説明可能性のバランスを重視した報酬制度を設計します。
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STEP1 現狀分析と基本方針の決定
- 事業內容と中長期的な事業方針の確認
- 現行の役員報酬制度と従業員人事制度の確認
- 役員報酬?従業員給與の水準比較
- 他社?業界水準比較
- 役員報酬にかかる基本方針の決定
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STEP2 制度設計
- 各役員の役割の整理?明文化
- 評価制度の設計（定量評価と定性評価、評価指標、評価ウェイト）
- 報酬の構成要素?割合の決定
- 報酬制度の設計（基本報酬水準、業績連動（株式）報酬）
- 報酬委員會の設置（構成メンバー、権限、手続き）
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STEP3 各報酬制度の導入?運用ツールの作成
- 役員報酬規程、報酬委員會規程の作成
- 評価シート、策定ワークシート、運用マニュアルの作成
- 會社法関係書類?適時開示書面のひな型提供、チェック
- 株式報酬の公正価値算定
サクセッションプランの策定支援
サクセッションプランニングも他の組織施策同様、その企業の戦略実現のためのツールです。この目的を達成するためには、中期戦略実現に必要な各機能でのリソース要件（人材スペック）を明らかにしなくてはなりません。一方、ヒト?リソースは、他のリソースよりも活用できるようになるまでに時間を要するため、育成や調達も長期的視野を持ち、計畫的に行わなくてはなりません。
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STEP1 ビジョンや経営戦略を実現するうえでの、重要なポストとその要件の明確化
- 自社のビジョンと戦略?計畫を見直し、その実現のためのキーポジションを特定
- それぞれのポジションに必要な人材要件の特定（経験、スキル、知識、キャリアパス等）
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STEP2 プール人材の選抜とアセスメント
- 選抜基準の策定
- STEP1で決めたポジションの候補となる人材を選抜（社內にいない場合は、社外から確保することも検討）
- 選抜した候補者を、経験や業績、資質等の軸で評価し、可視化してポートフォリオとして管理
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STEP3 最終候補者の選抜（セレクション）
- 最終候補の選抜基準の策定
- 候補となる人材をプールから選抜
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STEP4 次世代リーダー育成計畫の策定と実施
- STEP2での評価結果とポジションに求められるケイパビリティを比較し、育成要件を策定
- 上記要件を満たす適切なプログラム（オンオフ、コーチングを含む）を設計
- タフ?アサインメント（新事業の立上等の困難なポストにつけること）の検討
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STEP5 育成効果のアセスメント
- 育成効果をアセスメントし、期待値と現実結果との乖離を確認
- 上記を以降の個別プログラムに反映させ、全體プログラムの改善に活用
- STEP1に戻りPDCAを回す